5 vragen over het belang van HR Analytics
What according to you, is the biggest misunderstanding about HR Analytics?
Een groot misverstand is volgens mij dat men er vanuit gaat dat HR metrics en HR analytics synoniemen zijn. Toch bevinden beide technieken zich op een ander niveau.
Bij HR metrics ligt de focus op het verzamelen en rapporteren van statische HR data. Voorbeelden hiervan zijn data met betrekking tot absenteïsme, personeelsverloop, het aantal uren besteed aan opleiding, enz.). HR metrics geven een antwoord op de vraag “Wat is de huidige situatie?”. HR metrics zijn data uit het verleden maar missen de link met de organisatiestrategie.
Bij HR analytics is het verzamelen van data niet het eindpunt maar juist het startpunt. Bij HR analytics gaat het niet louter om het in kaart brengen van enkele statische HR prestatie-indicatoren (of HR metrics) maar om het meten van de business impact van HR praktijken door deze te combineren met andere data, bv. uit finance, payroll, HRIS,…. Je gaat zoeken naar verbanden tussen bepaalde HR praktijken en hun impact op de prestaties van de werknemers en de organisatie. Door relaties te onderzoeken zijn deze data dynamische data die een antwoord geven op de vraag “Waarom en hoe doet die huidige situatie zich voor?”. Men gaat bij HR analytics dus een stap verder (een niveau hoger) door na te gaan waarom en hoe (dieperliggende oorzaken?) de relatie tussen HRM en prestaties zich voordoet. Bij HR analytics koppelt men HR metrics (bv. absenteïsme, personeelsverloop.,..) en softere HR data (data verkregen uit survey’s bv. medewerkerstevredenheidssurvey, survey’s met betrekking tot employer branding, leiderschap, talent,…) aan data met betrekking tot organisatieprestaties (zoals winst, omzet).
How do analytics, metrics and benchmarking relate to one another? Can they be viewed as three individual aspects, or are they intrinsically linked?
HR analytics en metrics zijn intrinsiek met elkaar verbonden. Je hebt uiteraard betrouwbare HR metrics nodig om betrouwbare en valide HR analytics te ontwikkelen. Op basis van HR metrics (bv. verloop) kan men intern (binnen de organisatie) en extern (buiten de organisatie bv. met concurrenten) gaan bencharken. HR metrics zijn dus verbonden met benchmarking. HR analytics en benchmarking zijn niet met elkaar verbonden. Ze spelen zich af op andere niveau’s.
As HR, do you need to start employing these methods simultaneously, or can you start with any of these three?
Je kan niet starten met HR analytics als je geen toegang tot betrouwbare HR metrics hebt. De HR metrics zijn het startpunt. Vanuit HR metrics moet je evolueren naar HR analytics. Benchmarking kan uiteraard gebeuren van zodra je toegang hebt tot betrouwbare HR metrics. Het einddoel moet steeds HR analytics zijn. Pas dan zal je inzicht krijgen in de toegevoegde waarde van HRM.
Does it take months or years to get quality HR analytics up and running in an organisation?
Het ontwikkelen van krachtige HR analytics is een proces van lange adem. Dat kan je niet doen van vandaag op morgen. Wat vooral opvalt, is dat men binnen HR vaak de analytische vaardigheden (capabilities) mist om HR analytics te ontwikkelen in de organisatie. De typische HR functie mist vandaag de dag de nodige competenties om zich met HR analytics bezig te houden. Om HR analytics te ontwikkelen, moet men binnen de organisatue bovendien ook technologische competenties bezitten (business intelligence). Ook daar wringt maar al te vaak het schoentje. Met betrekking tot het ontwikkelen van de juiste competenties is er nog werk aan de winkel!
Can you imagine a future for HR without analytics?
Neen. Als HR in de toekomst geen HR analytics gaat gebruiken, zal het moeilijk (zo niet onmogelijk) zijn om als volwaardig business partner gepercipieerd te worden en te functioneren in de organisatie. En dan heeft HR volgens mij weinig of geen toekomst. Gezien de demografische druk zal het bovendien steeds moeilijker zijn om het jusite talent aan te trekken. Om op dat vlak goede en doordachte beslissingen te nemen, moet je onderbouwde analyses uitvoeren en dat betekent dus dat je moet investeren in HR analytics.
